1.0Gordontredgoldhttps://gordontredgold.comGordontredgoldhttps://gordontredgold.com/author/gordontredgold/rich600338<blockquote class="wp-embedded-content" data-secret="vn6oirn8VX"><a href="https://gordontredgold.com/dldc/">领导者能决定企业文化吗？</a></blockquote><iframe sandbox="allow-scripts" security="restricted" src="https://gordontredgold.com/dldc/embed/#?secret=vn6oirn8VX" width="600" height="338" title="“领导者能决定企业文化吗？” — Gordontredgold" data-secret="vn6oirn8VX" frameborder="0" marginwidth="0" marginheight="0" scrolling="no" class="wp-embedded-content"></iframe><script> /*! This file is auto-generated */ !function(c,d){"use strict";var e=!1,o=!1;if(d.querySelector)if(c.addEventListener)e=!0;if(c.wp=c.wp||{},c.wp.receiveEmbedMessage);else if(c.wp.receiveEmbedMessage=function(e){var t=e.data;if(!t);else if(!(t.secret||t.message||t.value));else if(/[^a-zA-Z0-9]/.test(t.secret));else{for(var r,s,a,i=d.querySelectorAll('iframe[data-secret="'+t.secret+'"]'),n=d.querySelectorAll('blockquote[data-secret="'+t.secret+'"]'),o=new RegExp("^https?:$","i"),l=0;l<n.length;l++)n[l].style.display="none";for(l=0;l<i.length;l++)if(r=i[l],e.source!==r.contentWindow);else{if(r.removeAttribute("style"),"height"===t.message){if(1e3<(s=parseInt(t.value,10)))s=1e3;else if(~~s<200)s=200;r.height=s}if("link"===t.message)if(s=d.createElement("a"),a=d.createElement("a"),s.href=r.getAttribute("src"),a.href=t.value,!o.test(a.protocol));else if(a.host===s.host)if(d.activeElement===r)c.top.location.href=t.value}}},e)c.addEventListener("message",c.wp.receiveEmbedMessage,!1),d.addEventListener("DOMContentLoaded",t,!1),c.addEventListener("load",t,!1);function t(){if(o);else{o=!0;for(var e,t,r,s=-1!==navigator.appVersion.indexOf("MSIE 10"),a=!!navigator.userAgent.match(/Trident.*rv:11\./),i=d.querySelectorAll("iframe.wp-embedded-content"),n=0;n<i.length;n++){if(!(r=(t=i[n]).getAttribute("data-secret")))r=Math.random().toString(36).substr(2,10),t.src+="#?secret="+r,t.setAttribute("data-secret",r);if(s||a)(e=t.cloneNode(!0)).removeAttribute("security"),t.parentNode.replaceChild(e,t);t.contentWindow.postMessage({message:"ready",secret:r},"*")}}}}(window,document); </script> This is the translated version of the article  Does Leadership Defines Culture? , view the translation partner website please click 创之网（chuang.pro）. 原文地址：leadership principles，本译文由创之（chuang.pro）为您奉献！ 上周我遇到了一个多年未见的老同学玛利亚•沙克，这次会面让我们两个仿佛回到了学生时光，也让我们发觉自己确实是老啦。与此同时，这次相见也给了我一个机会，去好好探究一下那些具备了伟大的企业文化的公司。 从我和玛利亚的谈话中就可以明显感受到她对于自己事业的无限热情，这种热情可不仅仅是针对公司的盈利表现，而是大部分是投入到了她的产品、客户以及员工身上。 我曾经看到很多公司想要试着打造或者说是复制一种伟大的企业文化，但是这些尝试通常都失败了，因为他们没有抓住企业文化中最为重要的因素——领导者。 如果企业文化仅仅是意味着设置一间员工休息室，给早到的员工提供早餐，在休闲区域放几把舒服的椅子，提供电视和游戏设备，抑或是采用弹性工作制，让员工自由选择他们上班的时间等等，那其实都是很容易做到的。如果企业文化不是领导者们所关注的方面，那么即使有了以上的做法，一个公司的企业文化也不会从它一贯而来的风格中有什么改变，顶多是增加了一些比较好的特质。 领导者对待建设企业文化方面需要言行一致，他们要做的不仅仅是提供文化建设相关的使用设备或者管理条例，而是要让员工切实的参与到企业文化建设中，这样子你的团队在使用你提供的这些设备的时候才会觉得心里舒坦。 我曾经在一家公司工作，公司在休息室里放置了一台乒乓球桌，但不幸的是这间休息室刚好在老板办公室的隔壁。这种特殊的地理位置不仅仅使得人们想要使用乒乓球桌就只有选择午饭时间，而且还会得到老板的恶言恶语，在这之前他可是假惺惺地说过：「我希望在公司的时候也能够放松自己，比如玩几把乒乓球什么的。」 在这家公司中，我们想真正地打造一种灵活、开放的氛围，但是领导层的所作所为恰恰与之背道而驰，他们想要的不过是看上去更与时俱进一些，让旁人以为他们也拥有了一丁点儿硅谷精神。如果领导层还是我行我素地按照老样子来做事，那么仅仅是抄袭别的公司的企业文化并且希望员工接受它，是不可能产生效果的。 玛利亚告诉我她把自己的员工当成是家人一般，在她和员工的互动中你可以清楚地看到这一点。更重要的是因为有了玛利亚这种态度，她的员工同样将她当成自己的家人。玛利亚所持有的对于领导力的看法来自于她本身是怎么样一个人、她是如何去对待员工的，而不是从书上看来的三言两语。 玛利亚和她员工的这种相处哲学定义了公司的企业文化，并且渗入到了他们工作的方方面面。这是非常重要的一点，因为你得保证领导层对企业文化有一致的认知，并且将这种理念带到公司的各项事务中。只有这样做才能加强企业文化的效力，并让员工更容易接受并从中获益。 想要创造出一种伟大的企业文化，我们需要做到的一点就是给员工以自由。但是通常作为管理者会为此忧心忡忡，因为我们不知道员工在拥有了自由行事的权利后会去做些什么。如果我们把台球桌和弹球游戏机放在休息室里，员工是否会花费所有的时间在这些娱乐上面而无心工作呢？ 正是因为有着这样的顾虑，很多管理者不想要给予员工自由。他们对于自己能够创造一种符合期望的企业文化缺乏信心，或者是他们根本不知道应该如何打造企业文化。 当人们谈到自己公司的企业文化时，你经常能够听到「努力工作，放开去玩」这一名言，但是如果你去探究一下其中的真实情况，就会发现其实这些公司所奉行的其实是「努力复努力地工作」，他们只有很少的时间让员工用来放松休闲。 「努力工作，放开去玩」正是玛利亚所掌管的 Driveworks 公司所奉行的企业文化，领导者们也致力于让这两者更加平衡。这是让企业文化真正能够发挥效力的唯一方式，这么做也给了你的员工以信心，让他们相信企业文化是真的落到实处而不只是异想天开。 在我和玛利亚的探讨中，她的焦点集中在「放开去玩」方面，而不仅仅是公司所做的工作。这其中涉及了关于员工的方方面面，包括在职培训、社交、鼓励协作以及提供学习机会等等。 有趣的是玛利亚的公司也会提供推荐阅读书目，比如《谁动了我的奶酪》之类的。但是玛利亚会让员工针对该书内容展开讨论，她想要让员工明白这本书真正想要表达什么，以及为什么要购买此书让他们阅读。而很多公司的现实是，虽然书买回来了发下去了，但是管理层对于员工是否读了这些书一无所知。 这本书到底讲诉了什么道理？如果书中的事情确实发生在我身上，我当然会明白个中一二，但是仅仅塞给我一本书是几个意思，我应该从中领悟到啥呢？带着这些困惑，我和其他同事一样，通常也没有去读这些书。 我向玛利亚请教她如何做到给员工如此多的自由，但同时保证他们也能够做好工作。她的答案就是要让员工清楚地明白什么时候该去放松，什么时候该努力工作。 对于玛利亚来说，员工的态度是企业文化建设中最为重要的一方面，所以她会非常努力地去寻找和公司想要创造的企业文化最为契合的员工。 企业文化建设的一切工作都起源于招聘，这是一个严格筛选的过程，既然你能够花时间在规划企业文化上，那么寻找到与你的文化相匹配的员工自然非常重要。如果你找到的员工能够契合你的企业文化，他们就能够从中受益并赞美它，而不是与之对抗。玛利亚还告诉我：「找到合适人才很困难，我们也不能保证自己总是如此，但这是一项需要长期投入精力的工作。」 好的企业文化不是误打误撞所取得的，它需要领导者在这方面耗费精力，同时领导者也需要言行一致。对企业文化进行管理可以让公司获得与自己的文化相匹配的员工，并且在公司事务的各方面都能保持统一的行事风格。 当玛利亚问我对这个问题有什么想法的时候，我说如果我是她的咨询顾问，就会告诉她继续保持现有的做法，不需做什么改变，因为在这方面你已经领先了很多公司。 「你说的是没错，但我更希望你能告诉我一些可以继续改进的好方法。」她的回答实在是令人惊讶。 管理者决定企业文化的风格走向，那些想要持续改进企业文化的领导者们也必将使得公司在业绩表现和员工留存两方面都持续地获得提升。 花一点时间在审视你公司的企业文化上吧，问问自己这种企业文化是否是你想要的，如果答案是否定的，那么就去尝试着改变它。要记住了，领导者决定企业文化！ 图片来自互联网。